近五年，我国医药产业创新产品上市显著加速，研发管线数量快速扩充，资本投入研发不断加码。而在产业繁荣发展的同时，企业研发人才争夺渐入白热化状态。
医药产业的蓬勃发展持续推动人才需求的增长，而专业研发人才的供给提升却难以一蹴而就。供求不平衡造成持续的人才争夺战，调查显示，2020年医药研发领域人才离职率为20.7%。此外，有跨国药企背景的研发人才选择向本土企业“迁徙”，踏上新的职业发展跑道，成为人才流动的一大趋势。2020年，从跨国药企离职的研发人才中，30%的人才加入了本土医药企业或生物科技企业，这个比例比2017年（15%）提高了一倍。居高不下的人才流失率造成我国现阶段特有的人才“压缩发展”现象——员工离职跳槽时在资历经验积累尚不充分的情况下被拔高任用。目前，我国高级经理到总监级别的研发骨干平均资历普遍比美国、日本等国家和地区的同级别人员少5~10年。高级员工离职率上升不仅是药企研发创新的痛点，也是行业培育人才的挑战。
对于医药创新企业管理者而言，面对高人才流动率和短期内难以缓解的人才争夺战，“人才招聘”和“人才留存”是2021年人力资源管理上的重要议题，可持续的人才价值主张、多元兼容的文化和创新精神，则是药企赢得人才争夺战的制胜因素。
可持续的人才价值主张 不论是跨国药企还是本土药企，除了长期的福利保障及前瞻性的激励机制外，企业树立明确的价值观导向、打造人才职业发展规划、倡导学习型组织等，都可助力研发人员建立使命感和成长感。
包容的企业文化环境 对于本土医药企业而言，聚焦创新的研发中心中的研究人员往往具有多重背景。不同背景的人才在带来宝贵经验的同时，也常常保留了一些思维定式。例如，有跨国公司背景的研发人员往往带来了集体决策式文化，同时也有对较为完善的内部流程制度的依赖；而有仿制药研发背景的人才对我国仿制药研发环境十分熟悉，但对创新药相关的研发决策标准和流程缺少理解和经验。企业在引进人才的同时，需要构建更包容的文化环境，为多元化研发人才建立归属感，鼓励彼此协作，共同搭建适合未来企业发展战略的研发模式和内部机制。
激发研发管理者的创新精神 跨国药企研发人才流向本土企业的一个重要原因是研发管理者和中层骨干寻求更清晰、简洁的内部决策流程，以及更快的决策速度和更大的决策空间。跨国药企和大型本土药企在人才争夺战中，需要持续思考如何在相对成熟的组织架构和内部流程中，化繁为简，通过合理的授权机制，激发研发高层与中层管理者的创新精神，更高效地推进创新战略的制定和执行。
（摘自DIA2021年会《塑造面向未来的中国研发创新人才》）